Cómo hacer un TFG de Relaciones Laborales y RRHH en 2026: temas, estructura y ejemplos
El Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos tiene una identidad propia que lo diferencia claramente de ADE o Derecho: aquí se cruzan el Derecho del Trabajo, la Psicología Organizacional, la Economía Laboral y la Gestión de Personas. Esa riqueza interdisciplinar es una ventaja para el TFG, pero también el primer problema: ¿por dónde empiezo? ¿Hago un estudio de caso, una encuesta o un análisis normativo? ¿Cuántas páginas espera el tribunal de la Facultad de RRLL de la EHU? ¿Y los de la UGR o la UCM?
Esta guía responde a todas esas preguntas con ejemplos concretos extraídos de las normativas vigentes y de TFGs depositados en repositorios universitarios españoles. Al final encontrarás una tabla con 25 temas clasificados por área temática y nivel de originalidad, la estructura capítulo a capítulo que siguen los mejores trabajos de esta titulación, y los errores que el tribunal de RRLL penaliza con más frecuencia.
Qué diferencia el TFG de RRLL del de ADE o Derecho
La Facultad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos —o el departamento equivalente dentro de una Facultad de Derecho o Ciencias del Trabajo— imparte un grado que integra cuatro grandes áreas del conocimiento:
- Derecho del Trabajo y la Seguridad Social: contratos, negociación colectiva, extinción laboral, protección social.
- Organización y Gestión de RRHH: selección, formación, retribución, gestión del talento y del desempeño.
- Economía Laboral: mercado de trabajo, desempleo, políticas de empleo públicas.
- Psicología del Trabajo: clima organizacional, riesgos psicosociales, motivación, bienestar.
Un TFG de ADE puede centrarse en la cuenta de resultados de una empresa; uno de Derecho, en el análisis de sentencias. El de RRLL/RRHH debe integrar al menos dos de estas dimensiones. Si analizas el impacto del teletrabajo en la productividad solo desde el punto de vista económico sin tocar el régimen jurídico del artículo 13 del ET o los riesgos psicosociales, el tribunal te pedirá que amplíes el marco teórico. Esa transversalidad es la seña de identidad —y la exigencia— de este grado.
Para saber cómo se estructura un trabajo académico universitario en términos generales, consulta la plantilla de estructura TFG capítulo a capítulo que cubre los elementos comunes a todas las titulaciones antes de profundizar en las especificidades de RRLL.
25 temas de TFG para RRLL/RRHH en 2026
La selección del tema es la decisión más importante del TFG. Un tema demasiado amplio (“La gestión de RRHH en España”) es inmanejable en 50 páginas; uno demasiado estrecho puede quedarse sin bibliografía suficiente. Los temas que aparecen a continuación están acotados para ser abordables y responden a los ejes temáticos que los departamentos de RRLL ofrecen habitualmente a sus estudiantes.
| Área | Tema propuesto | Tipo de estudio | Originalidad |
|---|---|---|---|
| Derecho del Trabajo | Registro de jornada digitalizado: cumplimiento del RDL 8/2019 en pymes del sector servicios | Estudio de caso múltiple | Alta |
| Derecho del Trabajo | El contrato de trabajo fijo-discontinuo tras la reforma laboral de 2021: aplicación práctica en el sector turístico andaluz | Análisis normativo + casos | Alta |
| Derecho del Trabajo | La igualdad retributiva en España: análisis del Plan de Igualdad como instrumento de reducción de la brecha salarial de género | Revisión documental + encuesta | Media-alta |
| Derecho del Trabajo | Despido improcedente en el trabajo a distancia: análisis de la jurisprudencia 2021-2025 | Análisis jurisprudencial | Alta |
| Derecho del Trabajo | Negociación colectiva sectorial en el comercio minorista: evolución de los convenios 2018-2025 | Análisis de convenios | Media |
| Gestión de RRHH | Impacto de la inteligencia artificial en los procesos de selección: sesgos algorítmicos y cumplimiento del AI Act europeo | Revisión sistemática + entrevistas | Muy alta |
| Gestión de RRHH | Employer branding en empresas de menos de 250 empleados: estrategias y retorno de la inversión | Encuesta cuantitativa | Alta |
| Gestión de RRHH | Gestión del desempeño por OKRs frente a las evaluaciones anuales tradicionales: un estudio comparativo | Estudio de caso comparativo | Alta |
| Gestión de RRHH | El mentoring inverso como herramienta de transferencia del conocimiento digital en organizaciones con plantillas multigeneracionales | Entrevistas en profundidad | Muy alta |
| Gestión de RRHH | Retención del talento tecnológico en España: análisis de las prácticas de RRHH en startups del ecosistema tech | Encuesta + análisis estadístico | Alta |
| Gestión de RRHH | Digitalización del departamento de RRHH: adopción de sistemas HRIS en pymes españolas y barreras de implementación | Encuesta cuantitativa | Media-alta |
| Economía Laboral | Efecto de la subida del SMI (2018-2025) sobre el empleo en el sector hostelero: análisis por comunidades autónomas | Análisis de datos secundarios (EPA) | Alta |
| Economía Laboral | El desempleo juvenil en España tras la pandemia: políticas activas de empleo y eficacia del Programa de Garantía Juvenil+ | Revisión de políticas + datos SEPE | Media-alta |
| Economía Laboral | Brecha salarial de género en el sector sanitario público español: análisis con microdatos de la EES 2022 | Análisis cuantitativo (datos secundarios) | Alta |
| Economía Laboral | Temporalidad laboral en el sector público tras la Ley 20/2021: efecto en la plantilla de las administraciones locales | Análisis normativo + datos ISAP | Alta |
| Psicología del Trabajo | Riesgos psicosociales en el teletrabajo: prevalencia del burnout y estrategias de intervención en empresas españolas | Encuesta + escala MBI | Alta |
| Psicología del Trabajo | Satisfacción laboral y rotación de plantilla en el sector logístico: modelo predictivo | Cuestionario + regresión logística | Media-alta |
| Psicología del Trabajo | El acoso laboral (mobbing) en el sector educativo no universitario: detección, protocolo de actuación y jurisprudencia reciente | Revisión documental + estudio de caso | Media |
| Psicología del Trabajo | Liderazgo transformacional y compromiso organizacional: evidencia empírica en cooperativas de Mondragón | Cuestionario MLQ + análisis correlacional | Alta |
| Relaciones Laborales | La huelga en servicios esenciales: regulación jurídica y práctica sindical en el sector del transporte | Análisis normativo + casos | Media-alta |
| Relaciones Laborales | Representación sindical en empresas de plataforma digital: retos de organización y reconocimiento jurídico | Análisis jurídico + entrevistas a delegados | Muy alta |
| Relaciones Laborales | Los planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores: auditoría retributiva y cumplimiento tras el RD 902/2020 | Revisión documental + entrevistas | Alta |
| Prevención de Riesgos | Evaluación de riesgos ergonómicos en puestos de trabajo sedentarios: metodología ROSA y propuesta de mejora | Estudio de caso (empresa concreta) | Alta |
| Prevención de Riesgos | Accidentalidad laboral en el sector de la construcción: análisis de la siniestralidad en Andalucía 2020-2024 | Análisis de datos secundarios (MITES) | Media |
| Relaciones Laborales | La desconexión digital como derecho laboral: regulación en España y comparativa con Francia y Bélgica | Análisis jurídico comparado | Alta |
Antes de comprometerte con un tema, comprueba que existe bibliografía académica suficiente (al menos 15-20 fuentes en Google Scholar, Dialnet o bases de datos del CSIC), que tu universidad lo acepta —algunos departamentos publican listas de temas orientativos— y que tienes acceso real a los datos que necesitas (si planeas encuestar a trabajadores de una empresa, necesitas autorización previa). Para más ideas clasificadas por grado, el artículo sobre ideas de TFG 2026 por carrera amplía el abanico con criterios de originalidad.
Estructura capítulo a capítulo
La estructura estándar de un TFG de RRLL/RRHH varía levemente según la modalidad (revisión bibliográfica, estudio empírico, análisis de caso o propuesta de intervención), pero los bloques fundamentales son los mismos en la UGR, la EHU, la UCM o la Universidad de Murcia.
Portada, resumen y palabras clave
La portada incluye el título (claro, acotado, sin jerga), el nombre del alumno, el tutor, el grado, la universidad y el curso académico. El resumen —entre 150 y 250 palabras— debe contener el objetivo, la metodología, los principales resultados y la conclusión más relevante. Las palabras clave (5-7) orientan la indexación en el repositorio institucional. Si el TFG se realiza en grupo, conviene revisar desde el inicio cómo se reparte la autoría formal; la guía sobre TFG grupal y coautoría: reparto del trabajo y evaluación individual aclara cómo registrar las contribuciones de cada miembro y cómo funciona la defensa en equipo.
Capítulo 1 — Introducción
La introducción sitúa el problema, justifica su relevancia, enuncia la pregunta de investigación o el objetivo general y explica la estructura del trabajo. No es un resumen: es el argumento que convence al tribunal de que el tema merece ser estudiado. En RRLL/RRHH, la justificación suele apoyarse en datos del mercado de trabajo (tasa de temporalidad, datos del SEPE, cifras de siniestralidad del Ministerio de Trabajo) o en una laguna normativa reciente. Para redactar este apartado con rigor, la guía sobre cómo redactar los objetivos del TFG con verbos correctos te ayudará a formular metas medibles y coherentes con la pregunta de investigación.
Capítulo 2 — Marco teórico y normativo
Este capítulo tiene dos subcapas en RRLL/RRHH: el marco teórico (teorías, modelos y estudios empíricos previos) y el marco normativo (legislación, convenios colectivos, directivas europeas, jurisprudencia). No en todos los TFGs pesan igual: un trabajo sobre selección de personal con IA necesitará más teoría que normativa; uno sobre el contrato fijo-discontinuo, al contrario. El error más habitual es copiar la legislación sin analizarla: el tribunal espera que expliques qué implica cada norma para el objeto de tu estudio, no que la reproduzcas.
Capítulo 3 — Metodología
Aquí describes con precisión qué has hecho, cómo lo has hecho y por qué. Si has diseñado una encuesta, indica el instrumento (escala Likert, cuestionario ad hoc, escalas validadas como el MBI o el MLQ), el tamaño muestral, el método de muestreo y el software de análisis. Si has realizado entrevistas, especifica el guión, el número de informantes, el criterio de selección y el procedimiento de codificación. Si has analizado sentencias o convenios, describe los criterios de búsqueda y selección de documentos. Organizar bien los tiempos es tan importante como dominar el método: un cronograma del TFG con diagrama de Gantt te permite visualizar cada fase —revisión bibliográfica, trabajo de campo, redacción y entrega— y detectar cuellos de botella antes de que sean un problema. La coherencia entre el objetivo y la metodología es uno de los criterios más valorados por los tribunales, tal como recoge la guía sobre cómo redactar las hipótesis de investigación del TFG.
Capítulo 4 — Resultados o análisis
Presenta los hallazgos de forma ordenada, sin interpretar todavía (la interpretación va en el siguiente capítulo). Si tu TFG es cuantitativo, incluye tablas y gráficos con la salida de SPSS, Excel o R, siempre con estadísticos descriptivos y, si procede, pruebas de contraste. Si es cualitativo, organiza el contenido por categorías de análisis con citas textuales de los informantes o fragmentos de los documentos analizados. En los TFGs de corte normativo o jurisprudencial, esta sección suele llamarse “análisis” y presenta los elementos doctrinales o los casos comparados. Para saber qué herramienta estadística corresponde a cada diseño, el artículo sobre análisis de datos en el TFG: métodos y herramientas ofrece una guía clara por tipo de investigación.
Capítulo 5 — Discusión y conclusiones
La discusión confronta tus resultados con la literatura previa: ¿confirmas o refutas lo que otros autores encontraron? ¿Hay diferencias según sector, sexo, tamaño de empresa? Las conclusiones responden directamente a la pregunta o hipótesis de investigación del capítulo 1. En RRLL/RRHH, las conclusiones tienen habitualmente una doble dimensión: académica (qué aporta el trabajo al conocimiento) y práctica (qué puede hacer un gestor de RRHH, un departamento de Relaciones Laborales o el propio legislador con estos resultados). También debes señalar las limitaciones del trabajo y las líneas futuras de investigación.
Bibliografía y anexos
La normativa APA 7 es el estándar más extendido en RRLL/RRHH en las universidades españolas, aunque algunos departamentos siguen Chicago o normas propias. Las referencias de legislación y jurisprudencia tienen formato específico: cita la norma con su número, fecha y BOE/DOUE de publicación. Los anexos recogen instrumentos (cuestionario completo), tablas de datos extensas o transcripciones de entrevistas que alargarían innecesariamente el cuerpo del trabajo.
Qué metodología elegir según tu tema
La elección metodológica no es libre: depende de tu pregunta de investigación y de los recursos a los que tienes acceso. La siguiente tabla resume las opciones más frecuentes en los TFGs de RRLL/RRHH y sus ventajas e inconvenientes.
| Metodología | Adecuada para | Ventajas | Limitaciones |
|---|---|---|---|
| Encuesta cuantitativa (cuestionario) | Satisfacción laboral, clima, prácticas de RRHH | Generalizable si la muestra es amplia; permite estadística inferencial | Difícil acceso a empresas; baja tasa de respuesta |
| Análisis de datos secundarios (EPA, EES, SEPE) | Mercado de trabajo, brecha salarial, temporalidad | Datos robustos y representativos; no requiere trabajo de campo | Requiere manejo de microdatos y software estadístico |
| Entrevistas en profundidad (cualitativo) | Procesos organizacionales, percepciones, casos complejos | Profundidad explicativa; adecuado cuando no hay datos secundarios | Muestra pequeña; no generalizable; sesgo del entrevistador |
| Análisis normativo y jurisprudencial | Derechos laborales, convenios colectivos, jurisprudencia del TS/TJUE | No requiere trabajo de campo; bases de datos accesibles (CENDOJ, EUR-Lex) | Riesgo de quedarse en descripción sin análisis crítico |
| Estudio de caso único o múltiple | Implantación de políticas de RRHH en una empresa concreta | Riqueza de contexto; triangulación de fuentes | Difícil acceder a la empresa; problemas de confidencialidad |
| Revisión sistemática de literatura | Estado del arte en temas emergentes (IA en RRHH, teletrabajo) | No requiere acceso a campo; sintetiza el conocimiento disponible | No produce datos propios; exige manejo de bases de datos académicas |
Un error frecuente en los TFGs de RRLL es mezclar metodologías sin justificarlo: si añades una encuesta a un estudio normativo, el tribunal preguntará por qué y exigirá que expliques la triangulación. Si tu objetivo es descriptivo-exploratorio, un análisis documental puede ser suficiente y más riguroso que una encuesta con 30 respuestas.
Requisitos formales en las principales universidades
Las condiciones del TFG en Relaciones Laborales y RRHH varían según la institución. A continuación se recogen las principales características de tres facultades de referencia en España para el curso 2025-2026:
Universidad de Granada (UGR) — Facultad de RRLL y Trabajo Social
La Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UGR tiene sección propia de TFG con normativa, tipologías de trabajo, plantillas de entrega y plazos disponibles en su web oficial. El tribunal valora especialmente la pertinencia y originalidad del tema, el rigor metodológico y la calidad de la defensa oral. La bibliografía debe ajustarse a las normas APA y presentarse al final del trabajo, antes de los anexos.
Universidad del País Vasco (EHU) — Facultad de RRLL y Trabajo Social
La EHU organiza el TFG de este grado con una asignación de tutor por áreas de conocimiento. La normativa general establece que el trabajo debe abordar contenidos de manera transversal y que la defensa se realiza ante un tribunal. El centro publica cada curso la oferta de temas orientativos de los departamentos participantes.
Universidad Complutense de Madrid (UCM) — Facultad de Derecho
En la UCM, el Grado en Relaciones Laborales y RRHH se imparte en la Facultad de Derecho. El departamento gestiona grupos de TFG con asignación de tutor según la línea temática solicitada por el estudiante. La normativa exige que el trabajo sea original e individual.
Universidad de Murcia (UM)
La Universidad de Murcia ha implantado para 2025-2026 un modelo piloto que enfatiza el trabajo autónomo con sesiones presenciales reducidas (16 horas formativas distribuidas en sesiones teóricas y seminarios). La defensa se realiza en formato póster, con una presentación de 15 minutos y 40% del peso de la nota en la respuesta a las preguntas del tribunal. El TFG tiene 6 ECTS y puede depositarse en tres convocatorias: diciembre/enero (repetidores), mayo y junio-julio de 2026.
Con independencia de la universidad, conviene revisar bien la normativa antes de empezar: extensión mínima y máxima, tipo de portada exigida, sistema de citas requerido y plazos de entrega. Los errores de formato han costado puntos en más de una defensa. Si por alguna razón no logras entregar en la convocatoria prevista, conoce de antemano qué ocurre con tu matrícula y los pasos para solicitar una prórroga; el artículo sobre TFG no entregado a tiempo: prórroga y efectos sobre la matrícula detalla los plazos y los procedimientos en las principales universidades españolas.
Cómo preparar la defensa del TFG de RRLL/RRHH
La defensa es el momento en que el tribunal valora no solo el contenido del trabajo, sino tu capacidad para explicarlo, defenderlo y reconocer sus límites. En RRLL/RRHH los tribunales suelen plantear preguntas relacionadas con cuatro áreas:
- Metodológicas: “¿Por qué eligió ese método y no otro?”, “¿Cómo garantizó la validez de su encuesta?”, “¿Qué sesgos puede tener su muestra?”
- Normativas: “¿Ha tenido en cuenta la reforma del artículo X?”, “¿Cómo afecta la última sentencia del Tribunal Supremo a sus conclusiones?”
- De impacto práctico: “¿Qué recomendaría a una empresa en la situación que analiza?”, “¿Cómo implementaría su propuesta?”
- De limitaciones: “¿Qué no ha podido abordar en este trabajo y por qué?”
La mejor preparación es leer el trabajo completo una semana antes, anotar las preguntas que tú mismo harías como tribunal y ensayar las respuestas en voz alta. La guía de 30 preguntas tipo del tribunal de TFG con respuestas modelo puede servirte como base de simulacro, complementándola con las preguntas específicas de tu tema.
En cuanto a la presentación, el formato más habitual en RRLL es una exposición de 10 a 20 minutos con diapositivas (PowerPoint o equivalente). El error más común es incluir demasiado texto en las diapositivas y leerlas en lugar de explicarlas. Usa las diapositivas para mostrar tablas de resultados, gráficos y esquemas, y habla del contenido con tus propias palabras.
Preguntas frecuentes sobre el TFG de RRLL/RRHH
¿Cuántas páginas debe tener el TFG de Relaciones Laborales?
La extensión habitual en la mayoría de universidades españolas se sitúa entre 40 y 70 páginas sin contar portada, índice, bibliografía ni anexos. Algunas normativas fijan entre 30 y 80 páginas. Lo importante es que el contenido justifique la extensión: un trabajo de 45 páginas bien argumentado supera a uno de 80 con relleno. Consulta la normativa específica de tu facultad, ya que en algunos casos se mide en palabras (entre 10.000 y 20.000) y no en páginas.
¿Necesito una empresa colaboradora para hacer mi TFG de RRHH?
No es obligatorio, aunque facilita ciertos tipos de trabajo (estudios de caso, encuestas a trabajadores de una organización concreta). Si tu TFG es un análisis normativo, una revisión de literatura o un estudio con datos secundarios del INE, el SEPE o el Ministerio de Trabajo, no necesitas acceso a ninguna empresa. Si quieres hacer un estudio empírico en una organización concreta, busca la colaboración desde el inicio del proceso: conseguirla en el último momento es una de las causas más frecuentes de retraso en la entrega.
¿Qué sistema de citación se usa en los TFGs de RRLL/RRHH?
La mayoría de facultades de Relaciones Laborales y RRHH en España utilizan APA 7 como sistema de citación estándar, aunque algunas permiten el sistema autor-fecha genérico o tienen normativa propia. Para la legislación (leyes, reales decretos, convenios colectivos) y la jurisprudencia (sentencias del TS, AN o TJUE), existe un formato específico: se citan con el número de la norma, la fecha de publicación y el Boletín Oficial donde aparece. Consulta la guía de tu tutor o la normativa del departamento para asegurarte de que usas el sistema correcto.
¿Puedo hacer el TFG de RRLL sobre una empresa que conozco de las prácticas?
Sí, y es una ventaja real: ya tienes acceso a la organización, conoces su estructura y puedes obtener datos que un estudiante externo no conseguiría. Asegúrate de obtener permiso escrito de la empresa para usar la información y de anonimizar los datos si contienen información sensible sobre trabajadores. Algunos convenios de prácticas ya contemplan la posibilidad de usar la empresa como caso de estudio para el TFG; comprueba el tuyo o consulta con tu tutor académico.
¿Cómo elijo a mi tutor en el TFG de Relaciones Laborales?
En la mayoría de universidades, el tutor se asigna en función del tema o del departamento solicitado. Antes de confirmar la elección, revisa las líneas de investigación del profesorado de tu facultad, consulta TFGs dirigidos por ese tutor que estén depositados en el repositorio institucional y valora su disponibilidad real. Un buen tutor no es el que más sabe del tema, sino el que puede orientarte con regularidad y tiene experiencia en el tipo de metodología que vas a usar.
¿Es mejor hacer un TFG teórico o empírico en RRLL/RRHH?
Depende de tus habilidades y del tema elegido. Los trabajos empíricos (con encuesta, entrevistas o análisis de datos) suelen obtener notas más altas cuando están bien ejecutados, porque demuestran capacidad de aplicar metodología de investigación. Sin embargo, un análisis normativo o jurisprudencial riguroso y con análisis crítico propio puede conseguir igualmente una nota excelente. Lo que el tribunal penaliza siempre es la falta de análisis propio: limitarse a describir sin interpretar o argumentar.
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