La obligación de prevenir el acoso en el trabajo alcanza a todas las empresas, sin umbral de plantilla — a diferencia del plan de igualdad, que solo es obligatorio a partir de cincuenta personas. Y hay algo que casi ningún modelo circulante recoge: el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 ya no habla solo de acoso, y menciona expresamente el ámbito digital.
Lo que dice hoy el artículo 48, y no lo que dicen las plantillas
Su rúbrica vigente es «Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo». No «medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo», que es como lo citan la mayoría de guías y modelos que circulan por internet.
El apartado 1 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten «la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital».
Dos consecuencias inmediatas para tu documento:
- El objeto es más amplio que el acoso. Un protocolo que se limita a definir acoso sexual y acoso por razón de sexo cubre lo que la norma destaca, pero no todo lo que enmarca.
- El ámbito digital está dentro, por mención expresa. Mensajería corporativa, grupos informales de trabajo, redes, videollamadas. Un protocolo que solo contempla el centro de trabajo físico está desactualizado respecto del texto vigente.
⚠️ Si estás partiendo de una plantilla, comprueba en el texto consolidado del BOE qué dice hoy el artículo 48. Es exactamente el tipo de precepto que se cita de memoria con su redacción antigua.
¿Desde cuántos trabajadores es obligatorio?
Desde el primero. Y conviene distinguirlo con precisión de la otra obligación con la que se confunde:
| Medidas frente al acoso | Plan de igualdad | |
|---|---|---|
| Norma | LO 3/2007, art. 48 | LO 3/2007, arts. 45 y 46 |
| Umbral de plantilla | Ninguno: todas las empresas | Cincuenta o más personas trabajadoras (art. 45.2) |
| Qué es | Procedimiento y medidas de prevención y cauce | Conjunto ordenado de medidas tras un diagnóstico |
| Negociación | Las medidas «deberán negociarse con los representantes de los trabajadores» | Objeto de negociación en la forma que determine la legislación laboral |
El artículo 45.1 obliga a todas las empresas a respetar la igualdad de trato y adoptar medidas para evitar la discriminación. Solo el apartado 2 introduce el umbral de cincuenta para el plan de igualdad. Y el apartado 3 añade un supuesto que se olvida a menudo: también hay que elaborarlo cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable, sea cual sea el tamaño.
Qué medidas menciona la propia norma
El artículo 48.1 no impone una lista cerrada, pero sí ejemplifica, y esos ejemplos son el suelo razonable de cualquier protocolo: «la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación».
Fíjate en el verbo de la frase anterior: esas medidas «deberán negociarse con los representantes de los trabajadores». Un protocolo redactado unilateralmente por la dirección y publicado en la intranet no cumple lo que el precepto describe.
El papel de la representación de los trabajadores
El apartado 2 les asigna un deber propio, no meramente consultivo: «deberán contribuir a prevenir» esas conductas, «mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa».
Es decir, la ley reparte la responsabilidad. Un protocolo que sitúa a la representación legal solo como firmante del acta de negociación desaprovecha una figura a la que la norma atribuye funciones de sensibilización e información.
Qué debe contener el procedimiento
La norma fija el deber y deja el diseño a la negociación, de modo que aquí no hay un índice legal que copiar. Lo que sí distingue un protocolo utilizable de uno decorativo:
- Ámbito claro: personas incluidas —plantilla propia, contratas, personal en prácticas, clientes— y espacios, incluido el digital.
- Definiciones con ejemplos reconocibles, no solo la cita legal.
- Vías de comunicación alternativas, porque la vía jerárquica falla precisamente cuando el problema está en la jerarquía.
- Persona o comisión instructora identificada por función, con formación específica.
- Plazos concretos para cada fase. Un procedimiento sin plazos se convierte en una demora.
- Garantías explícitas: confidencialidad, indemnidad frente a represalias, imparcialidad y tratamiento de datos.
- Medidas cautelares durante la instrucción.
- Cierre motivado y seguimiento posterior.
Errores frecuentes
- Creer que no aplica por tener pocos empleados. El umbral de cincuenta es del plan de igualdad, no de esto.
- Copiar un modelo con la redacción antigua del artículo 48, sin el objeto ampliado ni el ámbito digital.
- No negociar las medidas con la representación.
- Canal único y jerárquico.
- Protocolo sin difusión ni formación. La norma cita expresamente campañas informativas y acciones de formación.
- Olvidar al personal que no está en plantilla pero comparte centro de trabajo.
Dónde encaja con el resto de tu documentación
Este documento convive con otros que responden a lógicas distintas y no lo sustituyen: la organización preventiva general está en el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación preventiva, y la respuesta ante emergencias en el plan de autoprotección. Si necesitas citar la normativa con precisión dentro del protocolo, la guía de cómo citar legislación y jurisprudencia española cubre el formato.
Lo que Tesify no hace
Tesify no instruye expedientes, no valora denuncias, no sustituye la negociación con la representación legal y no puede asesorarte jurídicamente sobre un caso concreto: un procedimiento de acoso afecta a derechos fundamentales y su tramitación corresponde a personas formadas y responsables. Tampoco introduzcas en ninguna herramienta datos de una denuncia real. Donde ayuda es antes de todo eso: estructurar y redactar el documento marco —ámbito, definiciones, fases, plazos y garantías— de forma clara y legible para quien tendrá que usarlo en el peor momento posible.
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Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el protocolo de acoso en todas las empresas?
El deber de promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas y de arbitrar medidas alcanza a las empresas sin umbral de plantilla, según el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007. El umbral de cincuenta personas corresponde al plan de igualdad, que es otra obligación distinta.
¿Qué dice exactamente el artículo 48 hoy?
Su rúbrica vigente es «Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo», e incide especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, «incluidos los cometidos en el ámbito digital».
¿El protocolo cubre el acoso por WhatsApp o redes?
El precepto menciona expresamente las conductas cometidas en el ámbito digital, de modo que un protocolo limitado al centro de trabajo físico se queda por detrás del texto vigente.
¿Hay que negociarlo con los representantes de los trabajadores?
Sí. El artículo 48.1 establece que las medidas «deberán negociarse con los representantes de los trabajadores». Un documento aprobado unilateralmente no responde a lo que la norma describe.
¿Qué medidas menciona la ley como ejemplo?
La elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas y acciones de formación.
¿Qué papel tiene la representación de los trabajadores?
Un deber propio: contribuir a prevenir estas conductas mediante la sensibilización de la plantilla y la información a la dirección de la empresa, según el artículo 48.2.
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