Planteamiento del problema en un TFG de Derecho Laboral: ejemplos resueltos (2026)

Un planteamiento del problema en Derecho Laboral no se limita a describir una norma; debe mostrar una tensión concreta entre la regulación vigente y su aplicación práctica, con la reforma laboral de 2021 como telón de fondo obligado de buena parte de los temas actuales. Esta guía desarrolla cuatro ejemplos resueltos, ilustrativos y con fines exclusivamente pedagógicos, sobre cuatro temas distintos del Derecho del Trabajo español, cada uno con su contextualización normativa, su pregunta de investigación y su justificación, para que puedas adaptar la estructura a tu propio tema.

Qué debe tener un planteamiento del problema en Derecho Laboral

Además de los componentes habituales de cualquier planteamiento del problema —contextualización, delimitación, pregunta de investigación y justificación—, un TFG de Derecho Laboral debe anclar la contextualización en la norma vigente citada con precisión (ley, artículo, fecha de la reforma que la modificó) y distinguir con claridad entre lo que dice la norma y cómo se aplica en la práctica, que es donde suele residir el problema real. La delimitación, además, suele tener en Derecho Laboral una dimensión propia del sector: conviene acotar el problema a un sector de actividad, un territorio (por la incidencia de convenios colectivos sectoriales o territoriales) o un tamaño de empresa, ya que la aplicación práctica de una misma norma puede variar considerablemente entre esos contextos. Si necesitas repasar la estructura argumentativa completa de la justificación que sigue al planteamiento, la guía sobre cómo redactar la justificación de un TFG desarrolla las cuatro dimensiones (teórica, práctica, metodológica y social) que puedes aplicar a cualquiera de los ejemplos siguientes, y la guía sobre la estructura de un TFG de Derecho muestra dónde encaja el planteamiento dentro del trabajo completo.

Ejemplo 1 (ilustrativo): contratación temporal tras la reforma laboral de 2021

Contextualización: El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, modificó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y el de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, con la exigencia de especificar en el contrato la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. La reforma suprimió además el contrato para obra o servicio determinado.

Delimitación del problema: A pesar de esta reforma, persiste el riesgo de que empresas de un sector concreto sigan encadenando contratos por circunstancias de la producción de forma estructural, en puestos que en realidad cubren una necesidad permanente de la empresa, lo que constituiría un uso fraudulento de esa causa tasada.

Pregunta de investigación: ¿En qué medida las empresas de [sector concreto a definir por el estudiante] aplican la causa de circunstancias de la producción del artículo 15.2 ET de forma ajustada a su naturaleza coyuntural, según el análisis de una muestra de contratos o de resoluciones judiciales del sector?

Justificación (síntesis): Teóricamente, el estudio aporta evidencia empírica sobre la aplicación práctica de una reforma reciente cuya efectividad real está todavía en debate; prácticamente, sus conclusiones pueden orientar a la Inspección de Trabajo o a la negociación colectiva del sector estudiado.

Ejemplo 2 (ilustrativo): ERTE y suspensión de contratos de trabajo

Contextualización: El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores regula la reducción de jornada y la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (los ERTE), un mecanismo cuyo uso se generalizó durante la pandemia; la reforma laboral de 2021 lo modificó y añadió el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en el artículo 47 bis.

Delimitación del problema: Persisten dudas prácticas sobre cómo se garantiza en según qué empresas la formación de las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, una obligación vinculada a las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social que la normativa prevé.

Pregunta de investigación: ¿Qué grado de cumplimiento de las obligaciones formativas asociadas al ERTE declaran las empresas de un sector concreto que han tramitado expedientes por causas económicas u organizativas, y qué dificultades identifican para cumplirlas?

Justificación (síntesis): El estudio conecta un mecanismo de flexibilidad interna muy usado en la práctica reciente con una obligación normativa cuyo cumplimiento efectivo está poco documentado empíricamente en el sector elegido.

Ejemplo 3 (ilustrativo): brecha salarial de género y registro retributivo

Contextualización: El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla la obligación de todas las empresas de llevar un registro retributivo, y exige a las empresas que elaboren un plan de igualdad que incluyan en él una auditoría retributiva, con el objetivo de detectar y corregir diferencias salariales no justificadas entre trabajos de igual valor.

Delimitación del problema: No está claro en qué medida las empresas de un sector concreto han implementado registros retributivos que permitan detectar realmente diferencias por razón de sexo en puestos de igual valor, más allá del cumplimiento formal de la obligación documental.

Pregunta de investigación: ¿Qué grado de detalle y de utilidad real para detectar brecha salarial presentan los registros retributivos implementados por empresas de un sector concreto, según el análisis de una muestra de registros o entrevistas a responsables de recursos humanos?

Justificación (síntesis): El estudio distingue entre cumplimiento formal y cumplimiento sustantivo de una obligación normativa reciente, una distinción con relevancia práctica directa para la Inspección de Trabajo y para la negociación colectiva.

Ejemplo 4 (ilustrativo): laboralidad de los repartidores de plataformas digitales

Contextualización: El Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, conocido como «Ley Rider» y tramitado después como Ley 12/2021, de 28 de septiembre, añadió al Estatuto de los Trabajadores la disposición adicional vigesimotercera, que presume incluida en su ámbito la actividad de las personas que prestan servicios retribuidos de reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía para empleadoras que ejercen las facultades de organización, dirección y control, de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital.

Delimitación del problema: Persisten dudas prácticas sobre cómo se acredita, en el marco de un litigio o de una inspección, que existe esa «gestión algorítmica» que activa la presunción de laboralidad, especialmente en plataformas que han modificado sus modelos operativos tras la entrada en vigor de la norma.

Pregunta de investigación: ¿Qué criterios ha aplicado la jurisprudencia social posterior a la Ley Rider para determinar la existencia de gestión algorítmica a efectos de la presunción de laboralidad de la disposición adicional vigesimotercera del Estatuto de los Trabajadores?

Justificación (síntesis): El estudio sistematiza un criterio jurisprudencial en construcción sobre una norma relativamente reciente, con relevancia directa para un sector económico en expansión y para la seguridad jurídica de las plataformas y de los repartidores.

Cómo adaptar estos ejemplos a tu propio tema

Ninguno de estos cuatro ejemplos incluye datos, cifras o sentencias reales: son estructuras ilustrativas que debes rellenar con tu propia revisión de la normativa actualizada, de la jurisprudencia real que localices en fuentes oficiales, y de los datos empíricos que recojas o cites de fuentes verificadas. Antes de dar por bueno tu planteamiento, verifica siempre el estado vigente de la norma que cites —la normativa laboral española se modifica con frecuencia mediante reales decretos-leyes— y localiza jurisprudencia real, no inventada, a través de fuentes oficiales como el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ) o el Boletín Oficial del Estado. Si necesitas repasar dónde encontrar esa jurisprudencia de forma sistemática, la guía sobre dónde encontrar jurisprudencia y datos jurídicos abiertos para tu TFG de Derecho explica cómo buscar en CENDOJ, el BOE y EUR-Lex, con las mismas cautelas de verificación que exige un planteamiento de Derecho Laboral riguroso.

Por qué acotar el sector o el territorio importa tanto en Derecho Laboral

A diferencia de otras ramas del Derecho, en Derecho Laboral la aplicación concreta de una misma ley estatal puede variar de forma significativa según el convenio colectivo sectorial o de empresa que resulte aplicable, y esos convenios cambian de un sector a otro y se renegocian periódicamente. Por eso, un planteamiento del problema bien acotado en Derecho Laboral casi siempre especifica no solo la norma estatal que lo sostiene, sino también, cuando proceda, el convenio colectivo o el ámbito territorial concreto al que se limita el estudio, en lugar de generalizar automáticamente al conjunto de la economía española. Esta precisión adicional es una de las señales que distinguen un planteamiento bien delimitado de uno todavía demasiado amplio para el tiempo disponible en un TFG.

Errores frecuentes al plantear el problema en un TFG de Derecho Laboral

• Citar la reforma laboral de 2021 sin nombrar el real decreto-ley concreto. «La reforma laboral» no es una cita; el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, es la referencia normativa precisa que debes citar.
• Inventar una sentencia o un dato estadístico para ilustrar el problema. Si no has localizado una sentencia real que respalde tu argumento, formula el problema como una pregunta abierta sobre la aplicación práctica de la norma, no como si ya conocieras la respuesta.
• Confundir la norma con su aplicación práctica. El problema de investigación casi siempre está en la brecha entre lo que dice la ley y cómo se aplica realmente, no en la mera existencia de la norma.
• No verificar si la norma citada sigue vigente sin modificaciones posteriores. La normativa laboral española cambia con frecuencia; confirma la versión consolidada vigente en el BOE antes de cerrar tu planteamiento.
• Generalizar al conjunto de la economía española sin acotar sector o convenio. La aplicación práctica de una misma norma laboral varía entre sectores y convenios colectivos; delimita tu estudio a un ámbito concreto.

Preguntas frecuentes

¿Estos cuatro ejemplos corresponden a estudios reales ya publicados?

No, son ejemplos ilustrativos construidos con fines pedagógicos para mostrar la estructura de un planteamiento del problema; no cites ninguno de ellos como si fuera un estudio empírico real, y sustitúyelos por tu propia revisión normativa y jurisprudencial.

¿Puedo usar uno de estos temas directamente para mi TFG?

Sí, los cuatro temas son líneas de investigación legítimas y vigentes en Derecho Laboral, pero debes desarrollar tú mismo la revisión normativa actualizada, la búsqueda de jurisprudencia real y el diseño metodológico concreto antes de presentarlo a tu tutor.

¿Qué diseño metodológico es más habitual para un planteamiento de Derecho Laboral?

El análisis documental de normativa y jurisprudencia es el más frecuente en TFG de Derecho; un enfoque mixto que añada entrevistas a profesionales (abogados laboralistas, responsables de recursos humanos, inspectores de trabajo) enriquece la dimensión práctica del problema.

¿Debo citar el Estatuto de los Trabajadores con su nombre completo?

Sí, la primera vez que lo cites en tu TFG usa su denominación completa —texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre— y a partir de ahí puedes abreviarlo como ET, indicando siempre el artículo concreto que cites.

¿Cómo distingo si mi problema es de Derecho Laboral individual o de Derecho Colectivo del Trabajo?

Si tu pregunta gira en torno a la relación entre un trabajador y su empresa (contratación, despido, jornada), es Derecho Laboral individual; si gira en torno a la negociación colectiva, la representación sindical o el conflicto colectivo, pertenece al Derecho Colectivo del Trabajo, una distinción que debes aclarar en tu marco teórico.

¿Puedo plantear un problema sobre una norma que todavía está en tramitación parlamentaria?

Es posible, pero debes dejarlo explícito en tu planteamiento y actualizar el estado de tramitación justo antes de la defensa, ya que una norma en tramitación puede aprobarse, modificarse o decaer entre el momento en que escribes y el momento en que defiendes tu TFG.

¿Por qué es tan importante acotar el convenio colectivo o el sector en estos ejemplos?

Porque la aplicación práctica de una misma norma estatal puede variar considerablemente según el convenio colectivo sectorial o de empresa que resulte aplicable; acotar tu estudio a un sector o convenio concreto hace tu planteamiento más preciso y más manejable en el tiempo disponible para un TFG.