¿MBI, UWES o S20/23? Qué escala usar para medir burnout, engagement y satisfacción laboral en tu TFG (2026)

Para un TFG de Relaciones Laborales, Recursos Humanos o Psicología del Trabajo, la escala correcta depende de la variable: el burnout se mide con el Maslach Burnout Inventory (MBI) o con su alternativa de acceso libre, el engagement con la Utrecht Work Engagement Scale (UWES), y la satisfacción laboral con el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró. Las tres tienen validación española, baremos publicados y decenas de TFG previos que las han usado, así que el tribunal no discute la elección: discute que sepas justificarla, que uses la versión correcta y que la apliques sin modificarla. Esta comparativa te ahorra las semanas de búsqueda que suelen preceder a esa decisión.

Tabla comparativa: qué mide cada escala y qué cuesta usarla

Lo que la tabla no dice, y el tribunal sí pregunta, es de dónde sale cada escala. Las tres nacen de un marco teórico distinto, y esa es la primera justificación que debe aparecer en tu trabajo: el MBI del modelo tridimensional de Maslach, el UWES del giro de la psicología positiva de Schaufeli y Salanova, y el S20/23 de la tradición de la satisfacción como actitud hacia facetas del trabajo. Cómo se redacta esa fundamentación, con un ejemplo real sobre burnout, está en la guía sobre ejemplos de marco teórico por disciplina.

MBI: la escala de burnout que todos citan y pocos pueden pagar

El Maslach Burnout Inventory es el instrumento de referencia desde 1981 y sigue siendo el que aparece en la mayoría de los antecedentes que vas a citar, lo que facilita la discusión. Tiene tres versiones y la elección es la primera decisión metodológica: el MBI-HSS para profesionales que trabajan con personas (sanidad, educación, servicios sociales, atención al cliente), el MBI-GS para cualquier ocupación y el MBI-ES para docentes. Cada versión puntúa tres dimensiones por separado; no existe una puntuación total de burnout, y sumar las dimensiones es el error de corrección más frecuente en los TFG.

Su inconveniente es la licencia. Los ejemplares y el manual con baremos españoles son de pago, y usar una copia encontrada en un anexo de otra tesis es una infracción que algunos tribunales conocen y penalizan. Si el presupuesto del TFG no lo permite, el Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) es la alternativa aceptada: dos dimensiones, agotamiento y desvinculación, ítems formulados en positivo y negativo que reducen la aquiescencia, y acceso libre para investigación. Su desventaja es que hay menos estudios españoles con los que comparar tus medias.

UWES: el engagement medido con vigor, dedicación y absorción

La Utrecht Work Engagement Scale nace en 2002 del equipo de Schaufeli en Utrecht y de Salanova en la Universitat Jaume I, por lo que la versión española no es una traducción posterior sino parte del desarrollo original. Mide el engagement como un estado positivo con tres dimensiones, vigor (energía y persistencia), dedicación (implicación y orgullo) y absorción (concentración y sensación de que el tiempo pasa deprisa), con una escala de frecuencia de 0 (nunca) a 6 (todos los días), la misma que el MBI, lo que permite presentar ambos instrumentos en un solo formulario coherente.

Para un TFG, la versión de 9 ítems es la recomendable: tres ítems por dimensión, cinco minutos de respuesta y fiabilidades por encima de 0,80 en las muestras españolas publicadas. La de 17 ítems solo compensa cuando el engagement es la variable central del trabajo y necesitas la máxima precisión por dimensión. El manual del instrumento, con las versiones en varios idiomas y las instrucciones de corrección, se distribuye gratuitamente para investigación no comercial, condición que un TFG cumple.

S20/23: la satisfacción laboral medida con un instrumento español

El Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, desarrollado por Meliá y Peiró en la Universitat de València en 1989, es el instrumento de satisfacción más usado en los TFG españoles de Relaciones Laborales y Recursos Humanos por tres razones prácticas: está escrito originalmente en español, es de acceso libre y tiene 23 ítems que se responden en menos de cinco minutos con una escala de 1 (muy insatisfecho) a 7 (muy satisfecho). Sus cinco factores, satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción con la participación, permiten un análisis por facetas que la mayoría de las escalas breves no ofrece.

La decisión que debes tomar es si usar el S20/23 completo o el S10/12, su versión reducida de 10 ítems y tres factores. La regla es sencilla: si la satisfacción es la variable dependiente del TFG o quieres comparar facetas, el S20/23; si es una variable secundaria dentro de un modelo con burnout y engagement, el S10/12 para no alargar el cuestionario. Las normas de puntuación de ambas versiones están en el trabajo original y en las validaciones posteriores en muestras españolas y latinoamericanas.

Cómo justificar la elección ante el tribunal

La justificación tiene cuatro frases y debe aparecer en el apartado de instrumentos del capítulo de metodología: qué constructo mides y con qué definición teórica, qué escala lo operacionaliza y por qué esa y no otra (validación española, uso previo en tu sector, licencia), cuál es su estructura (dimensiones, ítems, formato de respuesta) y qué fiabilidad han obtenido los estudios previos. Después, en resultados, reportas tu propio alfa de Cronbach por dimensión. Cómo interpretar ese coeficiente, y qué hacer cuando una dimensión baja de 0,70, está explicado en la guía sobre la interpretación del alfa de Cronbach en un TFG.

Un modelo habitual, y muy bien valorado, combina las tres escalas bajo el modelo de demandas y recursos laborales de Bakker y Demerouti (2007): las demandas predicen el burnout, los recursos predicen el engagement y ambos explican la satisfacción. Si tu TFG mide además el estrés percibido en el puesto, los dos instrumentos clásicos son el cuestionario de contenido del trabajo de Karasek (1979), que mide demandas y control, y el cuestionario de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996); y si añades compromiso organizacional, la escala de tres componentes de Meyer y Allen (1991). Cómo pasar de cada constructo a sus ítems, en una tabla que el tribunal pueda leer de un vistazo, lo detalla la plantilla de operacionalización de variables por rama.

El diseño de encuesta que hace defendibles las tres escalas

• Muestra. Una plantilla completa o un departamento de una empresa con permiso escrito; entre 100 y 150 respuestas válidas permiten fiabilidad, descriptivos y comparaciones entre grupos, y de cinco a diez respuestas por ítem son necesarias para un análisis factorial. El cálculo con G*Power está en la guía sobre cómo calcular el tamaño muestral con G*Power.
• Orden del cuestionario. Variables sociodemográficas al principio (edad, antigüedad, tipo de contrato, turno), después la satisfacción, después el engagement y por último el burnout, que es el bloque más sensible; el tiempo total no debe pasar de 12 minutos.
• Formato de respuesta. Respeta el de cada escala: 0 a 6 en MBI y UWES, 1 a 7 en el S20/23. Unificar formatos para que el cuestionario parezca más limpio rompe la comparabilidad con los baremos; por qué importa el número de puntos está en la comparativa sobre escalas de 5 frente a 7 puntos en el TFG.
• Ética. Consentimiento informado, anonimato real (sin datos que identifiquen a una persona en un departamento pequeño) y resultados devueltos a la empresa solo de forma agregada.
• Análisis. Alfa por dimensión, descriptivos, comparaciones por grupos (t de Student o ANOVA) y correlaciones o regresión entre las tres variables; la estructura de ese capítulo, en un TFG de Relaciones Laborales, está en la guía sobre la estructura y los temas del TFG de RRLL y RRHH.

Con las escalas elegidas y el permiso de la empresa, lo que queda es escribir: la definición de cada constructo, la ficha de cada instrumento, la tabla de operacionalización y el procedimiento. Tesify redacta ese apartado de instrumentos a partir de las escalas que has elegido, con las referencias originales y las validaciones españolas en formato APA 7, y genera la tabla de operacionalización lista para el tribunal, para que el tiempo lo dediques a recoger respuestas y no a perseguir citas.

Errores que hacen suspender el apartado de instrumentos

1. Sumar las dimensiones del MBI en una puntuación única de burnout. El instrumento no lo permite y el manual lo dice expresamente; se reportan tres puntuaciones y, si se quiere una clasificación, se aplican los puntos de corte de cada dimensión.
2. Usar una escala inventada de cinco preguntas sobre satisfacción cuando existe un instrumento español libre de 23 ítems. El tribunal lo lee como falta de revisión de la literatura.
3. Traducir el UWES por cuenta propia desde la versión inglesa cuando la española forma parte del desarrollo original.
4. No declarar la licencia del MBI ni cómo se obtuvieron los ejemplares. Es una pregunta habitual de defensa.
5. Presentar medias sin fiabilidad. Un alfa por dimensión, calculado con tu muestra, es el mínimo que se espera antes de interpretar cualquier resultado.

Preguntas frecuentes

¿Puedo usar el MBI gratis en mi TFG?

No. El Maslach Burnout Inventory tiene licencia de Mind Garden y su adaptación española la edita TEA Ediciones; hay que adquirir los ejemplares o la licencia de uso. Si no tienes presupuesto, la alternativa validada y de acceso libre es el Oldenburg Burnout Inventory, con dos dimensiones, agotamiento y desvinculación, y versión española publicada.

¿Qué diferencia hay entre el MBI-HSS y el MBI-GS?

El MBI-HSS es la versión original para profesionales de servicios humanos, con 22 ítems y las dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. El MBI-GS es la versión general para cualquier ocupación, con 16 ítems y las dimensiones de agotamiento, cinismo y eficacia profesional. Para una muestra de una empresa sin trato directo con usuarios, corresponde el MBI-GS.

¿Uso el UWES de 17 ítems o el de 9?

Para un TFG con encuesta autoadministrada, el UWES-9 es la opción habitual: mide las tres dimensiones con tres ítems cada una, reduce el abandono del cuestionario y sus propiedades psicométricas están contrastadas en muestras españolas. El UWES-17 se reserva para estudios en los que el engagement es la única variable y se quiere el máximo detalle.

¿Cuántas respuestas necesito para que la escala sea fiable?

Para calcular el alfa de Cronbach y comparar grupos, un mínimo orientativo son 100 respuestas válidas; para un análisis factorial confirmatorio, entre cinco y diez respuestas por ítem, es decir, 150 a 230 para el S20/23. Con menos de 60 respuestas, limita el análisis a descriptivos y fiabilidad y declara la limitación.

¿Puedo modificar los ítems de la escala para adaptarlos a mi empresa?

Solo el encabezado y las referencias contextuales, nunca el contenido del ítem ni el formato de respuesta. Cambiar la redacción, eliminar ítems o alterar la escala de respuesta invalida la comparación con los baremos y obliga a validar de nuevo el instrumento, algo que un TFG no puede hacer.

¿Puedo combinar las tres escalas en un solo cuestionario?

Sí, y es el diseño más frecuente en los TFG del modelo de demandas y recursos laborales: MBI o su alternativa libre, UWES-9 y S20/23 en un mismo formulario de unos 55 ítems, más las variables sociodemográficas. Ordena los bloques de menos a más sensible y calcula el tiempo de respuesta, que no debe superar los 12 minutos.

¿Qué escala de satisfacción laboral es más corta que el S20/23?

El S10/12 de los mismos autores, con 10 ítems y tres factores, supervisión, ambiente físico y prestaciones, es la versión reducida validada. Es adecuada cuando la satisfacción es una variable secundaria del modelo y el cuestionario total ya es largo.

¿Necesito permiso de la empresa para pasar la encuesta a su plantilla?

Sí, por escrito, y además el consentimiento informado de cada participante, con garantía de anonimato y de que los resultados se presentan agregados. Sin ese permiso, el tribunal puede rechazar el trabajo por motivos éticos aunque el análisis sea correcto.

Tres variables, tres escalas validadas y un diseño de encuesta que las hace comparables: con eso, el apartado de instrumentos de tu TFG de Recursos Humanos está resuelto antes de recoger la primera respuesta. Empieza tu TFG en Tesify y convierte las fichas de estas escalas en un capítulo de metodología terminado, sin perder otra semana buscando qué cuestionario usar.